El acoso laboral se da en todos los trabajos y gremios y es una muestra más de la degradación paulatina que el trabajador debe sufrir en un ambiente de creciente precariedad. No sólo no es una excepción, sino que la docencia es uno de los sectores más afectados por el mobbing o acoso laboral, lo cual no es de extrañar puesto que, “en general, las organizaciones fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización, parecen ser más proclives a la aparición de comportamientos de acoso”.
El término mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral y se define como situación de violencia recurrente y sostenida en el tiempo que se instala mediante el uso del poder en forma abusiva o, de manera equivalente, es “un continuo y deliberado maltrato verbal y psicológico que recibe un trabajador por parte de un par o de un superior, con el objetivo de lograr su desmoralización, destrucción psicológica y, en ocasiones, el abandono de la organización”. También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror.
Legalmente, el mobbing atenta contra los siguientes derechos del trabajador: derecho a la salud, a la dignidad, a la privacidad, a la igualdad ante la ley.
ORIGEN
Las hipótesis apuntan a motivos varios pero, básicamente, están ligadas a dos aspectos:
a) La organización del trabajo:
- deficiente organización,
- ausencia de interés de los superiores,
- carga alta o mal distribuida de trabajo,
- flujos pobres de información,
- líderes espontáneos no oficiales,
- conflictos de rol.
b) La gestión de los conflictos por parte de los superiores: la negación del conflicto o la implicación activa en el mismo.
PERFIL DEL ACOSADOR
• No tiene sentido de culpa.
• Normalmente, no es un trabajador muy eficaz.
• Es muy controlador y manipulador.
• Busca el respaldo de la Institución.
• Es cobarde si se le hace frente.
• Utiliza cualquier excusa para hostigar a su víctima.
• Es mediocre.
• Narcisista.
• Es muy inseguro.
• Es oportunista.
PERFIL DEL ACOSADO
• Elevado sentido de la ética y de la justicia.
• Muy capacitado/a para su trabajo.
• Fuerte sentimiento de compañerismo.
• Trabaja bien en equipo.
• Independiente y con iniciativa.
• Hasta que ocurre el problema, muy apreciado entre sus compañeros.
• Elevado sentido de la ética y de la honestidad
• Suele tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas) en el entorno laboral.
• Muy sensible.
• Suele ser muy autónomo.
• Con alta calificación.
• Empatía.
• Popularidad a la vez que cierta ingenuidad.
• Dependencia afectiva.
FORMAS DE EXPRESIÓN
En general, la expresión de situaciones de hostigamiento se manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y comportamientos. En el sector docente, las más características son:
• Asignación de grupos con sobrecarga de alumnos.
• Asignación de los peores grupos de alumnos.
• Control permanente de su horario.
• Apertura de expedientes disciplinarios.
• Utilización de los alumnos y/o padres para su acoso.
• Difusión de rumores sobre su persona o sobre su trabajo.
• Aislamiento del resto de compañeros/as.
• Denegación de permisos y licencias.
• Se paraliza la tramitación de sus solicitudes.
• Sobrecarga de trabajo.
• Cambios injustificados de área.
• Trabas a la hora de poner medios a su alcance.
• Impedimento para el uso de determinadas aulas.
• Denegación de medios informáticos adecuados.
• Denegación de material: papel, fotocopias, etc.
• Cambios de notas.
• Exclusión de proyectos.
• Generación de burocracia y controles innecesarios.
• Desautorización ante instancias superiores.
• Negación sistemática e injustificada de solicitudes.
• Control exhaustivo de la justificación de sus faltas.
• Ocultación de información.
• Negación de recursos económicos.
• Impedir la promoción del acosado.
DESARROLLO
El mobbing se caracteriza por tener diferentes fases:
1ª- Fase de conflicto: Problemas de organización del trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico.
2ª- Fase de mobbing o estigmatización:. Adopción por una de las partes en conflicto del comportamiento hostigador individual o en grupo; fase prolongada por actitudes de negación de la realidad por el trabajador, los implicados e incluso por la dirección, que llega a durar en general algo más de un año.
3ª- Fase de intervención desde la empresa. Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico superior para la resolución del conflicto:
a) resolución positiva del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc.
b) resolución tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (medidor más frecuente).
4ª- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. En el caso b) citado, se aplican medidas que van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez permanente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno de psicoterror, con sus consecuentes cargas sociales y económicas.
CONSECUENCIAS
- Para el trabajador afectado: consecuencias psíquicas, físicas y sociales.
- Para la organización del trabajo: disminución del rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la accidentalidad.
- Para el núcleo familiar y social: presencia de persona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico.
- Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez, etc.
Evidentemente, el acosado tarda bastante (entre 15 y 18 meses) en darse cuenta de lo que le está sucediendo y para entonces el daño psicológico bajo forma de estrés postraumático, trastornos de ansiedad, depresión y somatizaciones variadas ya está instalado. Cuando las personas se animan a solicitar ayuda especializada, se observa que tienen una enorme confusión, casi siempre acompañada de sentimientos de culpabilidad, indefensión y baja autoestima, origen de numerosos trastornos graves. Creen que han obrado mal, que se han equivocado en algo, que si hubieran hecho tal o cual cosa no les habría ocurrido esto.
EVALUACIÓN
A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia, es decir, cuántos trabajadores se ven afectados por una o varias de las situaciones descritas.
También se puede valorar el tipo, la incidencia y la magnitud de las consecuencias y su relación con el mobbing mediante herramientas específicas estandarizadas.
INTERVENCIÓN
• Apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el médico de la empresa o en el ámbito extralaboral.
• Reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir y planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial.
• Posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores.
• La prevención del problema debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre resolución de conflictos.
CONCLUSIONES
Ante la escasez de estudios específicos sobre el tema en el ámbito laboral y la magnitud de su repercusión personal, social y económica, es necesaria la superación de puntos de vista denotados por expresiones como "la vida es así" o "lo que tiene que hacer es espabilar" o esperar que el problema remita con el tiempo y, en cambio, considerarlo como algo digno de atención y de posible control por la organización.
Imma Badia Camprubí
Secretaria de Salud Laboral
